A equidade de gênero tem como significado oferecer as mesmas oportunidades, benefícios e tratamentos tanto para homens como para as mulheres. Olhando para o ramo empresarial, esse conceito se encaixaria na igualdade de salário em mesmos cargos, promoções independentes do gênero e mulheres nos cargos de liderança.

Apesar das diferenças entre equidade e igualdade de gênero, o tema se mostra tão importante a ser discutido que é enquadrado com o quinto Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU e se encaixa no Artigo 2 da Declaração Universal dos Direitos Humanos.

Diversos estudos têm sido apresentados confirmando o efeito positivo da maior participação de mulheres em cargos de lideranças no mundo corporativo. Além do efeito representatividade, um maior equilíbrio entre homens e mulheres nos processos de tomada de decisão tende a trazer, também, maior lucratividade, como mostra o artigo “Diversity Matters”, escrito pela McKinsey & Company. No estudo, os autores chegaram à conclusão de que a diversidade realmente faz diferença, uma vez que as empresas e instituições que apresentam maiores níveis de diversidade estão alcançando desempenho 15% melhor em comparações aos seu concorrentes. Os autores também concluíram que as organizações ainda precisam trabalhar para aproveitar ao máximo a oportunidade apresentada por uma equipe de liderança mais diversificada.

Uma outra pesquisa, “Is Gender Diversity Profitable?”, esta conduzida pelo Peterson Institute for Internacional Economics, mostra que não basta incluir mulheres nos cargos liderança de um modo forçado, sendo necessário treinar e qualificar para conseguir bons resultados. O estudo também conclui que uma equipe de liderança mais diversificada tende a oferecer melhores resultados em média.

Por último, mas não menos importante, a Organização Mundial do Trabalho publicou um relatório intitulado “Women in Business and Management: The Business Case for Change”, que demonstra que equipes mais diversificadas demonstram maiores ganhos em produtividade, inovação e criatividade, concomitante a maior facilidade de retenção de talentos.

Em vista de resultados cada vez mais contundentes de que maior equidade de gênero incide em ganhos quantitativos para as empresas, e com cobranças cada vez maiores de toda a comunidade impactada pelas companhias, vê-se uma busca crescente pela adequação e equalização da presença de mulheres na liderança das empresas.

Contudo, os desafios ainda são enormes. Não basta apenas traçar metas desafiadoras para aumentar o número de mulheres em cargos de chefia. Vimos recentemente companhias revisitando seus planos iniciais em razão da dificuldade de se preencher as posições, seja por ausência de mulheres no business da companhia, seja por um impedimento cultural. Em países onde a cultura de criação de filhos ainda se pauta majoritariamente na figura materna, conciliar vida familiar com profissional torna-se um empecilho para quem quer assumir um cargo de liderança e todos os desafios que chegam junto com ele. Fato é que muitas companhias vêm percebendo que não basta sair contratando mulheres: existe a necessidade de mudança cultural dentro da empresa, quebra de paradigmas, investimentos em treinamento e condições para que esta mudança ocorra.

Isto posto, temos visto diversas ações visando ao fechamento deste gap que ainda existe entre homens e mulheres na direção das companhias. Dentre as principais, listamos i) Recrutamento direcionado, por meio do qual a companhia abre processos seletivos ou contrata headhunters com o fim específico de encontrar mulheres já aptas para exercer a função desejada ii) salários padronizados, proporcionando não apenas o incentivo de carreira, mas também correção de injustiças por carga trabalhada em mesma função, iii) Ambiente colaborativo e iv) Treinamento adequado, estes dois últimos mais atrelados a programas de mentoria e coaching, criando uma cultura de pipeline da liderança e preparando novas líderes dentro do próprio conglomerado da companhia.

As discussões seguem, assim como os desafios, mas reconhecer que temos um problema é um começo, mas precisamos manter a inconformidade para que esta diferença seja cada vez menor e que em breve isso seja apenas dados históricos.